CAPITULO SEXTO
CONDICIONES DE EFICACIA DE LA
CARTA
PLURALIDAD DE LOS POSIBLES
DESARROLLOS
57. Esta Carta contiene un conjunto
de elementos que se considera integrantes de un sistema de función pública a la
altura de los fines y desafíos de las Administraciones Públicas contemporáneas.
El desarrollo de este núcleo básico de componentes y su concreción en
regulaciones, estructuras, procedimientos, políticas y prácticas de gestión
admite una diversidad de desarrollos que deberán adaptarse a la historia,
tradiciones, culturas y otros elementos del entorno institucional de las
diferentes realidades nacionales, en la comunidad de países iberoamericanos. En
particular, los criterios de gestión del empleo y los recursos humanos al
servicio de las organizaciones públicas adoptados por esta Carta permiten
diferentes modelos de función pública desde el punto de vista
de:
• Los tipos predominantes de los
sistemas de garantías y filtros de profesionalidad utilizados en el acceso al
empleo público.
• La organización de la carrera
profesional de los empleados públicos, y en especial la posibilidad de optar por
sistemas de función pública de empleo o de carrera.
• La escala de administración del
sistema, que puede ir desde modelos nacionales de patrón único, hasta una
diversidad de estructuras e instancias gestoras, en función de criterios de
articulación institucional, de escala territorial, de especificidad sectorial u
otros.
• Los marcos de relaciones
laborales, que pueden albergar diferentes grados y fórmulas de participación de
los agentes sociales y ámbitos más o menos amplios de negociación de las
condiciones de trabajo de los empleados públicos.
58. Sin perjuicio de las diferencias
entre modelos nacionales de función pública, la plena eficacia de los criterios
de gestión del empleo y los recursos humanos incorporados por esta Carta
requiere de un entorno institucional que los haga posibles. Son elementos
relevantes de dicho entorno los marcos jurídicos del empleo público, el diseño
estructural de los sistemas públicos y sus organizaciones, la capacidad interna
de éstas y los valores culturales dominantes.
MARCO
JURÍDICO
59. Los criterios de esta Carta
exigen marcos reguladores que garanticen la profesionalidad y eficacia de la
función pública. Para ello, será imprescindible que introduzcan modulaciones y
especialidades singulares, distintas en algunos aspectos de las que regulan el
empleo común. Las regulaciones del empleo público deberán:
a) Garantizar la plena operatividad
de los principios de igualdad, mérito y capacidad en el conjunto de las
prácticas de gestión del empleo público y las personas que lo integran,
protegiéndolo de la politización, el clientelismo, la arbitrariedad y la captura
por intereses particulares.
b) Limitar el alcance de la
singularidad normativa a aquellos elementos indispensables para garantizar la
profesionalidad de las Administraciones Públicas, sin incorporar especialidades
que incurran en discriminación o privilegio de los servidores
públicos.
c) Rehuir una uniformización
excesiva de las regulaciones que las incapacite para adaptarse a la
extraordinaria diversificación y heterogeneidad de los sistemas
político-administrativos contemporáneos.
d) Incorporar las pautas de
flexibilidad que resultan imprescindibles para una gestión eficaz de los
recursos humanos, y que orientan las reformas de los sistemas de empleo público
emprendidas en numerosos países a lo largo de las dos últimas
décadas.
DISEÑO
ORGANIZATIVO
60. El diseño estructural de las
organizaciones públicas deberá incorporar, para hacer posible una gestión eficaz
de los sistemas de función pública, los siguientes elementos
básicos:
• Instancias especializadas en la
gestión del empleo y los recursos humanos, investidas de la autoridad formal
correspondiente al valor estratégico de su función y caracterizadas por una
triple orientación a:
- la racionalidad en el manejo de
los recursos,
- la innovación de las políticas y
prácticas de gestión de las personas, y
- al apoyo y asesoramiento a los
directivos de línea para el desempeño de sus funciones como gestores del
personal a su cargo.
• Una orientación que garantice a la
dirección de los centros y las unidades productoras de los servicios públicos
las atribuciones de gestión necesarias para gestionar a su personal, con los
debidos sistemas de control y responsabilización.
CAPACIDAD INTERNA
61. La administración de sistemas de
función pública en línea con las orientaciones de esta Carta requiere la
posesión, por las organizaciones públicas, de las competencias imprescindibles.
Estos requerimientos presentan algunos rasgos diferentes para los órganos
centrales y para las direcciones de línea:
• Las instancias centrales
responsables de los recursos humanos deberán estar dotadas de una alta
cualificación profesional, incorporando la multidisciplinariedad propia de la
gestión de las personas, lo que exige combinar equilibradamente las
aproximaciones propias de los campos del derecho, la economía, la psicología
social y la gestión pública.
• Los directivos al frente de las
unidades productoras deberán disponer de la capacitación adecuada para el
desarrollo de las habilidades técnicas y sociales necesarias para la gestión de
equipos humanos. En particular, resulta fundamental su entrenamiento en las
destrezas de carácter interpersonal y relacional.
CAMBIO
CULTURAL
62. La eficacia de los arreglos
institucionales que esta Carta considera integrantes de los sistemas de función
pública requerirá, en mayor o menor medida, en los diferentes entornos
nacionales, la adaptación de las reglas informales, modelos mentales y pautas
establecidas de conducta que caracterizan al funcionamiento de los sistemas
públicos. En todo caso, resultará imprescindible para conseguir una efectiva
articulación del modelo que se propugna:
a) La interiorización de modelos de
Administración Pública que excluyen su patrimonialización por la política y
asumen la necesidad de administraciones profesionales basadas en el sistema de
mérito como señas de identidad de democracias sólidas.
b) La superación de las visiones
burocráticas sobre las Administraciones Públicas, basadas en la adopción de
rutinas normalizadas y la reproducción de procedimientos establecidos, y su
sustitución por enfoques orientados a la producción de resultados, la innovación
y el aprendizaje.
c) La adopción de enfoques flexibles
de gestión de las personas, coherentes con las tendencias actuales del mundo del
trabajo y las reformas de la gestión pública,
d) La incorporación por los
diferentes actores institucionales de !os valores propios del servicio público,
y en particular la honestidad de los comportamientos públicos, la austeridad en
el manejo de los recursos, la transparencia de las decisiones, la evaluación y
rendición de cuentas y el compromiso con el servicio a los
ciudadanos.
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