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LA PRUEBA ADMINISTRATIVA EN EL DERECHO DEL TRABAJO

Enemencio Federico Gomera

 

La Secretaría de Estado de Trabajo es la máxima autoridad administrativa, representante del Poder Ejecutivo, en todo lo referente a las relaciones entre empleadores y trabajadores. En ese sentido, tanto dicho Código como su Reglamento de Aplicación No. 258-93, establecen una serie de disposiciones y obligaciones para empleadores y trabajadores durante la vigencia y culminación del contrato de trabajo.

 

Hay toda una gama de documentos que el empleador debe comunicar, conservar y registrar por ante la Secretaría de Estado de Trabajo, tales como: a) Relación de Personal Fijo (DGT-3 Y DGT3 ANEXO); b) Cambios en la Relación de Personal Fijo (DGT-4); c) Formulario de Personal Móvil u Ocasional (DGT-5); d) Relación de Personal Estacional o de Temporada (DGT-11); e) Relación de Horas Extraordinarias (DGT-2). Estos formularios cumplen con una triple misión, ya que sirven para que la SET pueda llevar las estadísticas sobre el mercado laboral y la elaboración de las memorias anuales de dicha institución, entre otros; el cumplimiento por parte del empleador de la normativa laboral vigente, lo que le evita el sometimiento por parte de los Inspectores de Trabajo y la posterior aplicación de sanciones pecuniarias a través de los Tribunales Represivos competentes; y servir al empleador y al trabajador como pruebas documentales de las condiciones laborales existentes entre ellos, ante los Tribunales de la República (Ley 16/92 y Ley 136-03).

 

Antes de continuar con el desarrollo de nuestro tema de estudio, es necesario definir lo que es la Prueba y de manera específica, enfocada a la materia que nos ocupa, la laboral.

 

La prueba “es la demostración de la verdad de un hecho afirmado por una de las partes en una instancia, que es negado por la otra”[1]. De lo anterior se desprende que no basta con que se tenga la verdad de un hecho sino que es necesario demostrarla ante el juez competente y a través de los medios de prueba previstos en la ley. En ese tenor, en materia laboral existe la libertad de pruebas, tal y como lo prescribe el artículo 541 del Código de Trabajo cuando señala que la existencia de un hecho o de un derecho contestado, puede establecerse por  diferentes  medios de pruebas, entre los que podemos citar: Las Actas y Registros de las Autoridades Administrativas de Trabajo; y los Libros, Libretas, Registros y otros Papeles que las Leyes o los Reglamentos de Trabajo exijan a los empleadores y los trabajadores.

 

En primer lugar, el artículo 16 del Código de Trabajo expresa que: “Las estipulaciones del contrato de trabajo, así como los hechos relativos a su ejecución o modificación pueden probarse por todos los medios”, de esto se desprende que existe una indiscutible y absoluta libertad de pruebas en todo lo relacionado con el contrato de trabajo.

 

En  segundo lugar, la legislación laboral vigente, le otorga al Juez de Trabajo la prerrogativa de requerir de las oficinas públicas, asociaciones de empleadores y de trabajadores y de cualesquiera personas en sentido general, todos los datos e informaciones que guarden relación con los casos que cursen en los Tribunales de éstos. Esto lo puede hacer el Juez Laboral, tanto de oficio como a solicitud de una de las partes[2]. En ese sentido, dicho Magistrado puede pedir a la Secretaría de Estado de Trabajo, a la Tesorería de la Seguridad Social, a la Dirección General de Impuestos Internos, etc., informaciones y copias de documentos relacionados con los casos que esté conociendo en su Tribunal, pudiendo basar su fallo en estas pruebas.

 

En materia laboral, a diferencia de la materia civil, no existe jerarquía de pruebas. En ese tenor, el Juez de Trabajo puede fundamentar su fallo en un testimonio al que le haya dado entero crédito, por encima de una prueba escrita. Sin embargo, existe una excepción a esta regla general y es que la prueba testimonial no es admitida contra el contenido de un acta cuya validez ha sido reconocida o declarada, o no ha sido objeto de controversia; en este sentido, nuestro más alto Tribunal de Justicia ha juzgado que: “Para que un acta escrita impida la admisión del testimonio contra ella, al tenor del artículo 549, no basta que ésta sea un acta auténtica, sino que es necesario que la misma no haya sido objeto de contestación en el curso del proceso”[3].

 

Como ya hemos explicado el concepto de la prueba en materia laboral, a continuación procedemos a exponer todo lo referente a los documentos laborales, su valor probatorio, etc.

 

 

La Relación de Personal Fijo (DGT-3 Y DGT-3 ANEXO):

 

Cuando existe un contrato de trabajo por tiempo indefinido, el empleador debe presentar a la Dirección General de Trabajo, el formulario Relación  del Personal Fijo (DGT-3 y DGT-3 anexo) dentro de los 15 días siguientes al inicio de las actividades de la empresa. El DGT-3 debe renovarse a más tardar 15 de enero de cada año. (Arts. 15 y 27 del Reglamento No. 258-93 y los artículos 159, 161 y 186 del Código de Trabajo).

 

El Contrato de Trabajo por Tiempo Indefinido, es  aquel que surge como consecuencia del carácter permanente del trabajo; la característica principal de esta modalidad, es la realización ininterrumpida del trabajo para satisfacer las necesidades normales, constantes y uniformes de la empresa.

 

 

Cambios en la Relación de Personal Fijo (DGT-4):

Es el formulario que se utiliza para reportar los cambios que ocurren en el personal fijo, estos cambios pueden ser contratación de nuevo personal, terminación de contrato de trabajo, aumentos de salarios o promoción del personal a una nueva posición dentro de la empresa, si esto implica aumento de salario. El DGT-4 debe ser depositado dentro de los primeros 5 días del mes siguiente al mes en que ocurrieron los cambios, de manera que la información contenida en él, corresponda a un sólo mes. (Art. 17, Reglamento 258-93).

 

Formulario de Personal Móvil u Ocasional (DGT-5):

Es el que se utiliza para el contrato de trabajo para una obra o servicio determinado. Es el contrato que surge como consecuencia de un trabajo de carácter transitorio, cuya necesidad cesa en cierto tiempo. Un ejemplo de esa modalidad de contrato es la construcción de una carretera, en este caso el contrato de los trabajadores que laboran en el bacheo de la carretera, termina inmediatamente concluya la construcción de la obra.

 

Cuando existe esta modalidad de contrato de trabajo, el formulario que el empleador debe presentar es la Relación de Personal Móvil u Ocasional (DGT-5). La fecha de presentación de este formulario, es dentro de los primeros cinco días siguientes a la terminación de cada mes. (Art. 18, Reglamento 258-93)

 

Relación de Personal Estacional o de Temporada (DGT-11):

Cuando existe un contrato de trabajo estacional, el empleador debe presentar a la Representación Local de Trabajo correspondiente, el formulario Relación de Personal Estacional o de temporada (DGT-11) dentro de los primeros quince días del inicio de la estación. (Art. 19, Reglamento 258-93).

 

El Contrato de trabajo estacional es aquel que surge como consecuencia del carácter estacional del trabajo. La característica principal de este tipo de contrato es que solo se realiza durante una parte del año.

 

 

 

Relación de Horas Extraordinarias (DGT-2):

Es el formulario utilizado para notificar las horas trabajadas en exceso de la jornada de trabajo normal, entendiéndose por jornada normal  la que se ha convenido en el contrato de trabajo, sin que en ningún caso exceda los límites diario y semanal previstos en la ley. Debe ser depositado dentro de los primeros 10 días de cada mes. (Art. 26, Reglamento 258-93)

 

Cartilla de Aptitud para el Trabajo del Menor de Edad (DGT-7):

Es el formulario que la Secretaría de Estado de Trabajo provee al menor gratuitamente, como prueba que no hay objeción médica para el trabajo que pretende desempeñar sobre la base de un certificado de salud expedido por un medico al servicio del Estado. (Art. 56 del Reglamento 258-93).

 

Libro de Visitas (DGT-8)

Es el libro en que los inspectores de trabajo hacen constar las comprobaciones que realizan en las empresas. Este libro fue concebido con el objetivo de proteger al empleador de eventuales actos de irregularidad que pudiera cometer el inspector de trabajo, porque facilita su identificación y permite examinar la veracidad de los resultados de la inspección realizada. Cuando el libro de visitas se agota, se conserva por un periodo de cinco años y se reemplaza por un nuevo libro. (Art. 89, Reglamento 258-93).

 

Valor Probatorio de los Documentos Laborales:

Sobre los registros que debe llevar el empleador, se ha planteado que el artículo 16 del Código de Trabajo, libera al trabajador de probar los hechos que se establecen en los documentos que el empleador, de acuerdo con dicho Código, tiene la obligación de comunicar, registrar y conservar, tales como: planillas, carteles y el libro de sueldos y jornales. En ese sentido, nuestra Suprema Corte de Justicia ha establecido mediante jurisprudencia constante que el trabajador está liberado de hacer la prueba de los hechos que se establecen en los documentos que debe registrar y conservar el empleador, en virtud del artículo 16 del Código de Trabajo, el cual dispone que: “Las estipulaciones del contrato de trabajo, así como los hechos relativos a su ejecución o modificación, pueden probarse por todos los medios. Sin embargo, se exime de la carga de la prueba al trabajador sobre los hechos que establecen los documentos que el empleador, de acuerdo con este Código y sus reglamentos, tiene la obligación de comunicar, registrar y conservar, tales como planillas, carteles y el libro de sueldos y jornales”[4]. En el mismo tenor, nuestro más alto Tribunal de Justicia ha juzgado que en virtud del artículo 16 del Código de Trabajo, el empleador es que tiene que probar que el trabajador disfrutó vacaciones cuya compensación reclama, al señalar que: “Entre los documentos a que alude el referido artículo 16, se encuentra el cartel de vacaciones, en el cual, de acuerdo con las disposiciones del artículo 186 del Código de Trabajo y del artículo 30 del Reglamento No. 258-93, para la aplicación de dicho Código, contendrá la distribución de los períodos de vacaciones de los trabajadores de una empresa, lo que significa que era al empleador a quien correspondía demostrar al Tribunal a-quo, que el recurrido había disfrutado de su último período vacacional y que tan sólo tenía derecho a la compensación económica por los últimos seis meses laborados; que frente a la ausencia de esa prueba el tribunal actuó correctamente al acoger la reclamación formulada por el demandante en cuanto a las vacaciones no disfrutadas, correspondientes al último año laborado, razón por la cual el medio que se examina carece de fundamento y debe ser desestimado”[5].

Todos los formularios laborales que exige el Código de Trabajo Dominicano y Normas Complementarias, hacen fe hasta prueba en contrario. En ese sentido, la Suprema Corte de Justicia de nuestro país, ha establecido mediante Sentencia que: “La presunción que prevé el artículo 16 del Código de Trabajo en beneficio de los trabajadores, al eximirlos de probar los hechos establecidos en los libros y documentos que los empleadores deben registrar y conservar ante las autoridades de trabajo, es hasta prueba en contrario, lo que obliga al trabajador que pretende que los hechos que se consignan en una planilla de personal son distintos a los que él invoca, a presentar la prueba en que fundamenta sus alegatos. Corte a-qua que para dar por establecidos los hechos invocados por el demandante, se basó en la presunción del artículo 16 del Código de Trabajo, a pesar de que en la propia sentencia se expresaba que el salario que figuraba en la planilla del personal de la empresa era inferior al reclamado por el trabajador demandante, lo que obligaba a éste a demostrar al tribunal el salario invocado, si entendía que en la planilla registrada se incurría en una falsedad al respecto”[6]. En el mismo tenor, ha dicho nuestra Suprema Corte de Justicia que: “La exención de la prueba que prescribe el artículo 16 del Código de Trabajo, a favor de los trabajadores, de los hechos que se establecen en los libros y documentos que los empleadores deben registrar y conservar ante los organismos oficiales, constituye una presunción juris tantum, que puede ser destruida con la prueba contraria que de los hechos invocados por el trabajador demandante haga el empleador demandado. Especie en que, como el empleador depositó su planilla de personal fijo, en la que figuraba el salario devengado por el reclamante, correspondía a éste demostrar que el salario que figuraba allí como percibido por él, no era cierto y que el mismo era mayor, en razón de que con ese documento, al cual el tribunal concedió credibilidad, había cesado la presunción que le beneficiaba. El tribunal a-quo, haciendo uso del soberano poder de apreciación de que disfrutan los jueces del fondo en esta materia, llegó a la conclusión, tras la ponderación de las pruebas aportadas, de que el demandante no demostró percibir un  salario mayor al que figuraba en la planilla de personal fijo de la empresa demandada, sin que se advirtiera que al hacerlo incurriera en desnaturalización alguna”[7].

 

 

OTROS FORMULARIOS LABORALES

 

El Acta de Apercibimiento:

El Código de Trabajo Dominicano y su Reglamento de Aplicación no se refieren al acta de apercibimiento. No obstante, el artículo 17 del Convenio 81 de la Organización Internacional del Trabajo, relativo a la Inspección del Trabajo en la Industria y el Comercio, aprobado por el Congreso Nacional, mediante Resolución No. 3592, promulgada el 30-6-53, Gaceta Oficial No. 7584, del 22-7-53, establece que: “Las personas que violen las disposiciones legales por cuyo cumplimiento velen los inspectores del trabajo, o aquellas que muestren negligencia en la observancia de las mismas, deberán ser sometidas inmediatamente, sin aviso previo, a un procedimiento judicial. Sin embargo, la legislación nacional podrá establecer excepciones, para los casos en que deba darse un aviso previo, a fin de remediar la situación o tomar disposiciones preventivas. Los inspectores del trabajo tendrán la facultad discrecional de advertir y de aconsejar, en vez de iniciar o recomendar un procedimiento”.

 

Tomando en cuenta lo antes expresado, la Secretaría de Estado de Trabajo creó  de manera administrativa, el acta de apercibimiento, que es un formulario mediante el cual  los Inspectores de Trabajo le otorgan un plazo prudente a la persona que ha sido sorprendida en violación a las normas laborales para que la misma proceda a darle cumplimiento a los aspectos notificados, dentro del plazo otorgado.

 

El acta de apercibimiento también tiene como propósito mantener la labor preventiva, orientadora y educadora de la Inspección del Trabajo. Sin embargo, no es obligatorio que un Inspector de Trabajo tenga que levantar previamente un acta de apercibimiento para levantar un acta de infracción, ya que la legislación laboral no lo prevé; por tanto, la Secretaría de Estado de Trabajo, puede suprimir su uso cuando lo estime conveniente; en ese sentido, hay casos en los que dicha institución ha establecido que no se levante acta de apercibimiento sino que se levante acta de infracción de inmediato por la magnitud de la violación.  Entre estos casos tenemos, las violaciones a las normas laborales referentes a la edad mínima de admisión al empleo, protección a los menores de edad, nacionalización del trabajo, prácticas desleales contrarias a la libertad sindical, etc.

 

El acta de apercibimiento contiene: el nombre completo, la cédula y demás generales del Inspector actuante; el nombre, dirección y demás generales de la empresa afectada; el plazo otorgado; los aspectos violados; la firma del Inspector de Trabajo y del empleador o su Representante; y la fecha del acta.

 

El Acta de Infracción:

El acta de infracción es el proceso verbal que levanta el Inspector de Trabajo cuando comprueba una violación a la legislación laboral vigente y normas complementarias, sancionada penalmente.

 

Levantamiento del Acta de Infracción:

Una vez que el Inspector de Trabajo comprueba la violación a las normas laborales sancionadas penalmente, procede a levantar el acta de apercibimiento correspondiente o la de Infracción de manera directa, si el caso lo amerita. Si ha levantado acta de apercibimiento, debe visitar nuevamente la empresa, una vez vencido el plazo otorgado, para comprobar el cumplimiento de los aspectos notificados anteriormente; si comprueba que  aún persiste la violación, procede a levantar el acta de infracción correspondiente o a otorgarle una prórroga a la persona en falta para que cumpla con lo solicitado, siempre que el Inspector así lo considere prudente y por razones atendibles; sin embargo, después del vencimiento del plazo de la prórroga, dicho Inspector deberá verificar nuevamente si aún persiste la violación y en caso afirmativo, deberá levantar de inmediato el acta de infracción de lugar.

 

En principio, el acta debe ser levantada en el lugar donde se comprueba la infracción y en la fecha en que ha sido sorprendida, pero cuando por cualquier circunstancia esto no sea posible, el inspector lo hará en otro lugar o en otra fecha, según el caso, con enunciación de lo acontecido. En ese sentido, el artículo 440 del Código de Trabajo establece que: “Cuando por cualquier circunstancia no pueda redactarse el acta en el lugar de la infracción o en la fecha en que sea sorprendida, el Inspector lo hará en otro lugar o en otra fecha, según el caso, con enunciación de dicha circunstancia en el acta”.

 

Después de levantada el acta de infracción por el Inspector de Trabajo, el mismo se la entrega, conjuntamente con su informe, el acta de apercibimiento (si la ha habido), y demás documentos que la complementen y justifiquen (si los hay),  en un plazo breve, al Representante Local de Trabajo correspondiente, quien a su vez  la remite al Fiscalizador del Juzgado de Paz correspondiente, a fin de que éste apodere el Tribunal competente. Es preciso señalar, que en el Distrito Nacional, la Provincia Santo Domingo y Santiago de los Caballeros, las actas de Infracciones son remitidas al Ministerio Público Laboral y éste apodera el Tribunal competente.

 

Contenido del Acta de Infracción:

Conforme con las disposiciones del artículo 439 del Código de Trabajo, el acta de infracción debe contener las siguientes menciones: a) Nombre del Inspector que las redacta; b) lugar, fecha, hora y circunstancias de la infracción; c) nombre profesión y domicilio del infractor o de su representante, si lo hay; y d) nombre, profesión y domicilio de los testigos, si los hay, quienes deben ser mayores de quince (15) años y saber leer y escribir. El acta debe ser firmada por el inspector actuante y por los testigos, si los hay, así como por el infractor o su representante, o se hará constar que no ha querido o no ha podido firmarla.

 

Valor Probatorio del Acta de Infracción:

El hecho de que la persona a quien le es levantada el acta de infracción y los testigos si los habido, no firmen dicha acta, no es una condición indispensable para que ésta  sea válida. Sin embargo, este hecho repercute sobre el valor probatorio de la misma, ya que conforme al artículo 441 del Código de Trabajo, se tendrán por ciertos, hasta inscripción en falsedad, los hechos relatados en el acta, siempre que ésta haya sido firmada a la vez, por los testigos y por el infractor o su representante, sin protesta ni reserva; en caso contrario, dicha acta solo hace fe hasta prueba en contrario.

 

Si el acta solo hace fe hasta prueba en contrario, esto no significa que la negación de los hechos o simples deducciones por parte de la persona en falta, puedan destruir la validez de la misma; sino que deberán tratarse de pruebas contundentes y convincentes.

 

El Informe del Inspector de Trabajo:

Al concluir una investigación el Inspector de Trabajo tiene la obligación de levantar un proceso verbal de su actuación, o sea, éste rinde un informe que narra de forma sucinta los hechos acaecidos  y  la comprobación de los mismos.  La actuación inspectora necesariamente hay que analizarla en el siguiente orden para luego clasificarla; vamos ha  iniciar con la situación en la que el Inspector realiza la investigación relacionada con la solicitud de suspensión de los efectos de los contratos de trabajo, continuaremos con las solicitudes de  cierre de empresas definitivo o reducción de personal. La participación del Inspector cuando se solicita la verificación de falta cometida por una trabajadora protegida por la maternidad. La solicitud de inspección cuando un trabajador comete falta o la denuncia de éste porque su empleador ha cometido faltas en contra  de su persona. En todos estos casos, al concluir, el Inspector de Trabajo debe rendir un informe dirigido a su jefe inmediato o Representante Local, quien a su vez, dependiendo del caso, lo remite al Director General de Trabajo, si el caso lo amerita.  Entendiendo nosotros que estas actuaciones, de acuerdo al mismo Código de Trabajo y las jurisprudencias tienen diferencias, ya que en algunos casos la investigación del Inspector y la rendición de informe es determinante para la aprobación o rechazo de algunas solicitudes, mediante  resolución, ya sea del Director General de Trabajo o del Representante Local. Es por este motivo que vamos a clasificar la actuación del Inspector de Trabajo y el informe. 

 

El informe ante la falta cometida por un trabajador:

 Este es en la práctica uno de los casos más solicitados en la Secretaría de Estado de Trabajo, a nivel nacional; o sea, en todas las Representaciones Locales de Trabajo del país. Es el típico caso de la falta que comete  el trabajador y su empleador quiere despedirle, pero quiere que el Inspector de Trabajo verifique la falta o faltas cometidas.  En ese orden de ideas es uno de los criterios más errados de los usuarios que solicitan la intervención del inspector ante falta cometida por el trabajador, ya que se tiene la falsa idea de que el Inspector de Trabajo es un verificador de falta para crear pruebas. Por el contrario éste es un ente mediador ante las inconvenientes que se producen en la ejecución del contrato de trabajo, ya sea para deponer actitudes negativas del trabajador o lograr el cumplimiento del empleador ante cualquier violación de los derechos del trabajador. El Código de Trabajo  le da la función de investigador al Inspector de Trabajo, pero el objetivo no es que el mismo vaya en contra o a favor de ninguna de las partes que intervienen en cualquier situación que suceda, sino que su actuación se limita a investigar el caso para aconsejar a las partes y que ellos puedan seguir sosteniendo una relación laboral.  Cuando el artículo 424 del Código de Trabajo se refiere a que el Departamento de Trabajo investigará las denuncias de irregularidades en la ejecución de los contratos, se refiere a contratos que están vigentes y que tienen la posibilidad de seguir vigente.  En otras palabras algunas personas piensan, de manera errónea, que el Inspector de Trabajo  es un verificador de faltas,  y que es indispensable en todos los casos, ésta verificación previa por parte del mismo,  para que el empleador pueda ejercer el despido; esto ha sido aclarado mediante jurisprudencia constante de nuestro más alto Tribunal de Justicia, al establecer que:   “Considerando, que para el ejercicio del derecho del despido de parte de un empleador no es necesario que éste espere una comprobación de las faltas que alega como causales del despido, por parte de la Secretaría del Estado de Trabajo; salvo el caso de la mujer embarazada y hasta seis meses después del parto, protegida por las disposiciones del articulo 233 del Código de Trabajo; Considerando, que fuera de este caso, la comprobación hecha por la Secretaría de Estado de Trabajo, se convierte en un elemento probatorio a ser utilizado en caso de litigio, pero que en forma alguna determina que el despido sea justificado o no, lo que como consecuencia de la libertad de prueba  en materia laboral puede establecer por cualquier medio, no pudiendo ser calificado de precipitado e injustificado un despido porque la Secretaria de Estado de Trabajo no hubiere realizado la investigación previa de las causas del despido, lo que es optativo para el empleador solicitar”[8].

Es preciso señalar, que el artículo 438 del Código de Trabajo les prohíbe a los Inspectores de Trabajo tener cualquier interés directo o indirecto en las empresas bajo su vigilancia, para que éste tenga una posición imparcial.

 

 La Fe Pública del Inspector de Trabajo y el valor probatorio del informe ante la solicitud de cierre definitivo de la  empresa o reducción definitiva de su personal, suspensión de los efectos del contrato de trabajo, despido de la mujer protegida por la maternidad:

Estos son los casos en los cuales la legislación laboral vigente (Código de Trabajo, Leyes, Reglamentos, Resoluciones, etc.) pone a cargo del Inspector Trabajo la comprobación de los hechos o circunstancias, quien deberá rendir el informe correspondiente, para presentarlo ante sus superiores inmediatos (Secretario de Estado de Trabajo, Director General de Trabajo, Representante Local de Trabajo, Supervisor, etc.).  Por ejemplo, en el caso de la solicitud de suspensión de los efectos de los contratos de trabajo, cuando el artículo 56 del Código de Trabajo establece que el  Departamento de Trabajo comprobará si existe o no la causa de suspensión alegada, al combinar este artículo con el 435 del mismo Código el cual se refiere a que compete a los Inspectores de Trabajo comprobar la existencia o no existencia de las causas de suspensión de los efectos de los contratos de trabajo en los tres días de haber recibido el aviso correspondiente del Representante Local o del Departamento de Trabajo, si la suspensión ocurre en el Distrito Nacional. Asimismo, señala el artículo 233 de dicho Código, en uno de sus párrafos, en lo referente a la trabajadora embarazada, cuando dispone que todo despido que se haga de una mujer embarazada o dentro de los seis meses después de la fecha del parto, debe ser sometido previamente al Departamento de Trabajo o a la Autoridad Local que ejerza sus funciones, a fin de que ésta determine si obedece al hecho del embarazo o es consecuencia del parto. Lo mismo podemos decir de la Resolución 32/93, sobre terminación de los contratos de trabajo por cierre definitivo de la empresa o reducción definitiva de su personal, cuando en su artículo 2 establece que el Director General de Trabajo dispondrá una investigación con la finalidad de comprobar la existencia o no de las causas alegadas para la terminación de los contratos de trabajo.  También se indica que en la investigación, el inspector de trabajo recabara la opinión de los representantes de los trabajadores que puedan resultar afectados y consultará al empleador sobre las medidas que deban adoptarse para evitar o limitar las terminaciones[9].

 

 En otras palabras, el Inspector de Trabajo tiene a su cargo la Fe Publica para llevar a cabo sus actuaciones, o sea, está investido de ella. Sin la  Fe Publica que le otorga la ley éste no podría actuar, tal como expresa Eduardo Bautista Ponde: “La fe publica deviene directamente de la ley, discernimiento del cargo lo hace el representante de un órgano estatal”[10]. 

 

El valor probatorio de los informes está basado en la Fe Publica que le otorga la ley al Inspector de Trabajo, por eso es preciso profundizar este criterio; en ese sentido, señala Eduardo Bautista Ponde, lo siguiente: “La organización de la sociedad se apoya en la ley, y esa ley, ineludiblemente, debe crear en la población la plena certidumbre de su existencia y de su contenido.  Si se duda de ella como realidad material, el cumplimiento es incierto y la pretensión de orden social se evade. Esa certidumbre, indispensable en la organización política de los Estados, se exterioriza con convicción, con firmeza, con fe.  Simultáneamente con la ley, nace la fe pública como “confianza que inspiran los establecimientos en que interviene la autoridad pública”[11].

 

 También hay que señalar que el valor probatorio de los informes está acompañado con la imparcialidad que debe poseer el Inspector de Trabajo para que pueda inspirar la confianza en su actuación; por ese motivo, no es a todos los ciudadanos, empleados o funcionarios públicos que se le otorga el poder de la fe, tal como explica Eduardo Bautista Ponde: “ La facultad de ejercitar la “fe publica” no es accesible a todos, sino que implicando una representación, no puede encomendarse de modo habitual a cualquier persona privada sin una especial investidura previa; debe ser exclusiva de los funcionarios o autoridades a quien la ley la encomienda.  Por eso, en su acepción técnica, puede definirse a la fe pública como la función especifica, de carácter público, cuya misión es robustecer con una presunción de verdad los hechos o actos sometidos a su amparo. No puede haber realización ni convivencia en un Estado de derecho si no hay certeza en cuanto al contenido de la ley y de los actos de los poderes del Estado”[12].

 

 Explicado el valor probatorio de los informes del Inspector, está demás decir que es  un poder fedatario que se extiende a todas las actuaciones del inspector, dentro del marco jurídico que deba actuar.     Por creerlo importante, a continuación presentamos diferentes extractos de sentencias relacionadas con las actuaciones de los Inspectores de Trabajo y los informes que estos rinden a sus superiores.  Sentencias dadas por nuestro más alto tribunal de Justicia,  actuando como Corte de Casación:

 

a) “Carece de valor probatorio el informe del Inspector de Trabajo que se limita a recoger las declaraciones de las partes, sin indagar la veracidad de las afirmaciones que le han sido formuladas. Considerando, que el juez a-quo al restar valor probatorio al informe rendido por el inspector de trabajo, no hizo más que uso del poder soberano de apreciación de las pruebas aportadas, de que disfruta el juez laboral, que al entender que dicho informe no era una prueba suficiente para demostrar la falta atribuida al trabajador, sobre todo porque el inspector actuante se limitó a reseñar las declaraciones que le suministró el gerente de planta de la empresa, sin indagar con los demás trabajadores de la empresa la veracidad de las afirmaciones que le habían sido formuladas, no incurrió en ninguna desnaturalización, razón por la cual el medio que se examina carece de fundamento y debe ser desestimado”[13].

 

b) “Inspectores de Trabajos. Sus informes no pueden ser rechazados por no contener las firmas de testigos y de las partes, pues esta formalidad no es exigida por la ley.  La exigencia de las disposiciones de los artículos 439 y 441 del Código de Trabajo, que exigen las firmas de las partes, están dirigidas a las actas de infracción levantadas por los inspectores de trabajo y tiene como efecto dar carácter de ciertos hasta inscripción en falsedad los hechos relatados en el acta, siempre que esta haya sido firmada a la vez por los testigos y por el infractor o su representante, sin protesta ni reservas y no para dar validez a la actuación de los inspectores; que más aun en la especie el acta de referencia no constituye una acta de infracción, sino la información que hace el inspector a sus superiores de los resultados de la investigación llevada a cabo por él, en ocasión de la terminación del contrato de trabajo del recurrido, la cual no está sujeta a las formalidades requeridas por el referido articulo 439 del Código de Trabajo. Sentencia 17 de marzo 1999, B. J. No. 1060, Páginas Nos. 849-856”[14].

 

c) Inspectores de Trabajo. Sus informes no tienen que estar firmados por las partes para poseer valor probatorio. Las actas de infracción, aun sin las firmas del infractor y testigos sirven como medio de prueba. El artículo 441 del Código de Trabajo dispone que: Se tendrán por ciertos, hasta inscripción en falsedad, los hechos relatados en el acta, siempre que ésta haya sido firmada a la vez por los testigos y por el infractor o su representante, sin protesta ni reserva. Al restarle valor probatorio al informe levantado por el inspector de trabajo actuante en la especie, bajo el razonamiento de que el mismo no cumplió con el referido artículo 441 del Código de Trabajo, el Tribunal a-quo desnaturalizó los hechos de la causa e hizo una errada Interpretación de dicha norma, en vista de que la necesidad de la firma de los testigos y el Infractor sólo se exige en los casos de levantamiento de una acta de infracción y no de la actuación de un inspector de trabajo encargado de realizar una investigación a raíz de la terminación de un contrato de trabajo. En todos los casos de actuación de un inspector de trabajo, el informe que rinda al efecto tiene que ser ponderado por todo tribunal ante el cual haya sido depositado, pues él por si solo tiene un valor probatorio que puede ser combatido con otro medio de prueba, caso en el que el tribunal deberá apreciar cual de las pruebas aportadas le merece  más crédito, pero no rechazarlo pura y simplemente, porque aun el acta de infracción no levantada al tenor del indicado articulo 441, tiene fuerza  probatoria, ya que la exigencia de dicho artículo, lo que determina es el carácter de documento auténtico, que debe ser creído hasta inscripción en falsedad, pero no su condición de medio de prueba, que en todo caso conserva. Sentencia 2 de agosto del 2000, B. J. No. 1077, Pagina Nos.750-754”[15].

 

d) Inspectores. El informe que rinden en ocasión de una investigación no requiere firma de las partes para su validez como medio de prueba.  Las disposiciones de los artículos 439 y 441 del Código de Trabajo, que exigen las firmas de las partes, están dirigidas a las actas de infracción levantadas por los inspectores de trabajo y tiene como efecto dar carácter de ciertos, hasta inscripción en falsedad, a los hechos relatados en el acta, siempre que haya sido firmada a la vez por los testigos y por el infractor o su representante, sin protesta ni reservas y no para dar validez a la actuación de los inspectores; que más aun en la especie el acta de referencia no constituye un acta de infracción, sino la información que hace el inspector a sus superiores de los resultados de investigación llevada a cabo por él, en ocasión de la terminación del contrato de trabajo de la recurrida, la cual no está sujeta a las formalidades requeridas por el  referido artículo 439 del Código de Trabajo, constituyendo un medio de prueba válido, que al ser ponderado por el tribunal a-quo, sirvió para el establecimiento del contrato de trabajo invocado por la demandante, al precisarse en dicho informe que un funcionario de la empresa había manifestado al inspector actuante, que la señora Crucita Franco Placencio había hecho abandono de sus labores, con lo que obviamente admitió la existencia de dicho contrato, razón por la cual el medio que se examina carece de fundamento y debe ser desestimado. Sentencia 13 de junio 2001, B. J. No. 1087,  Págs. 561-568”[16].

 

e) “Existiendo la libertad de pruebas en esta materia, los jueces pueden basar su fallo en declaraciones formuladas ante un inspector de trabajo, si a su juicio las mismas están acordes con los hechos de la demanda, sin necesidad de ordenar medidas de instrucción adicionales, pues por el poder de que disfrutan pueden soberanamente apreciar ese tipo de prueba………………………………………...... 14-ABRIL-1999/1061 VOL.  II/ 760-764”[17].

 

f) “Los informes que rinden los inspectores de trabajo en ocasión de las actuaciones que realizan, no son actos auténticos que deban ser combatidos a través de la inscripción en falsedad, sino documentos que deben ser ponderados por los jueces para determinar su valor probatorio, y analizarlos con el conjunto de las pruebas aportadas para formar su convicción, sin que ninguna de ellas tenga primacía sobre otra…18-DICIEMBRE-2002/1105 VOL. II/ 651-657”[18].

 

 

Luego de haber explicado todo lo referente al informe rendido por el Inspector de Trabajo y su valor probatorio, a continuación hablaremos del Mutuo Consentimiento y las comunicaciones del despido y la dimisión.

 

Mutuo Consentimiento:

Según el artículo 71 del Código de Trabajo, la terminación del contrato de trabajo por mutuo consentimiento, para que tenga validez, debe hacerse ante el Departamento de Trabajo o la Autoridad Local  que ejerza sus funciones, o ante notario. En ese sentido, nuestra Suprema Corte de Justicia ha juzgado que: “El hecho de que un empleador dé asentimiento a la voluntad del trabajador de poner término al contrato de trabajo, no convierte esa decisión en una terminación por mutuo consentimiento, en razón de que para que este tipo de terminación de contrato se produzca, es necesario que haya un acuerdo de voluntades manifestado ante el Departamento de Trabajo o ante un Notario Público”[19]. En el mismo tenor, ha establecido nuestro más alto Tribunal de Justicia que: “Para la validez de la terminación de los contratos de trabajo por mutuo consentimiento basta que las partes manifiesten su voluntad de poner término al contrato ante el Departamento de Trabajo, la Autoridad Local que ejerza sus funciones o un Notario, sin necesidad de que se indiquen las razones que motivan tal decisión. Tribunal que descarta el documento contentivo de la terminación del contrato de trabajo por mutuo consentimiento, sobre la base de apreciaciones derivadas de la larga duración del contrato de trabajo, a la existencia de un exceso y abuso de derecho y a otros razonamientos especulativos, pero sin señalar los elementos y circunstancias que tuvo en cuenta para llegar a la determinación de que lo consignado en el acto notarial no era la libre manifestación de la voluntad de la trabajadora”[20].

 

La comunicación del despido:

Según el artículo 91 del Código de Trabajo, en las cuarenta y ocho horas siguientes al despido, el empleador lo comunicará, con indicación de causa, tanto al trabajador como al Departamento de Trabajo o a la Autoridad Local que ejerza sus funciones. En el mismo tenor, el artículo 93 de dicho Código señala que, el despido que no haya sido comunicado a la Autoridad de Trabajo correspondiente en la forma y en el término fijado en el artículo 91, se reputa que carece de justa causa. La querella del trabajador, en ningún caso suple la obligación del empleador.

 

En ese mismo sentido se ha pronunciado nuestra Suprema Corte de Justicia al establecer que: “Para dar cumplimiento a la obligación del empleador de comunicar el despido y sus causas al Departamento de Trabajo en el plazo de cuarenta y ocho horas, al tenor del referido artículo 91, no basta que éste informe la comisión de la falta atribuida al trabajador, sino que es necesario que se exprese, además, que como consecuencia de esa falta, se ha tomado la decisión de poner término al contrato de trabajo mediante el uso del derecho del despido que la ley reconoce a los empleadores; que al no contener la referida comunicación ese elemento, el despido así realizado deviene en injustificado en vista a lo dispuesto por el artículo 93 del Código de Trabajo, tal como lo dispuso la Corte a-qua”[21].

 

El despido debe ser comunicado en la Representación Local de Trabajo del lugar en donde se ejecuta el contrato de trabajo. En ese sentido, ha dicho nuestra Suprema Corte de Justicia, mediante sentencia que: “El hecho de que el accidente ocurriera en Bonao, no obligaba al empleador a comunicar el despido a las autoridades de trabajo de esa localidad, pues el artículo 91, que dispone la comunicación del despido y sus causas, no exige que esa comunicación se dirija a las autoridades del lugar donde se comete la falta causante de un despido, siendo lógico que ésta se envíe a las autoridades del lugar donde normalmente se ejecuta el contrato de trabajo, que son las que tienen más facilidades de remitir dicha comunicación al trabajador despedido”[22].

 

Comunicación de la dimisión:

Según  el artículo 100 del Código de Trabajo, en las cuarenta y ocho horas siguientes a la dimisión, el trabajador la comunicará, con indicación de causa, tanto al empleador, como al Departamento de Trabajo o a la Autoridad Local que ejerza sus funciones. La dimisión no comunicada a la autoridad de trabajo correspondiente en el término indicado en este artículo se reputa que carece de justa causa. El trabajador no está obligado a cumplir esta obligación si la dimisión se produce ante la autoridad del trabajo correspondiente.

 

A diferencia del despido, en la dimisión la omisión de la indicación de la  causa en la que ésta se fundamenta, en la comunicación que tiene que hacer el trabajador ante el Departamento de Trabajo o la Autoridad Local que ejerza sus funciones,  no se sanciona; sin embargo, al igual que el despido es necesario comunicar dicha dimisión por ante la  Representación Local de Trabajo del lugar donde se ejecuta el contrato, en las cuarenta y ocho horas de haberse producido. En ese sentido, nuestra Suprema Corte de Justicia ha establecido mediante sentencia que: “Si bien el trabajador que presenta dimisión de su contrato de trabajo está obligado a comunicar su decisión a las autoridades de trabajo y a su empleador, en el plazo de cuarenta y ocho subsiguientes a la dimisión, el artículo 100 del Código de Trabajo, que establece esa obligación, sólo sanciona la omisión de comunicación al Departamento de Trabajo, reputando como carente de justa causa, sin disponer sanción alguna contra el trabajador dimitente que no hace la comunicación en el referido plazo a su empleador”[23].

 

 

 

 



[1] Vincent, Jean y Guinchard, Serge, obra citada, Pág. 634, citado por Alburquerque, Rafael, Derecho del Trabajo Tomo III, Editora Lozano, Primera Edición, 1999, pág. 158.

[2] Ley 16/92 (Código de Trabajo de la República Dominicana), Artículo 494.

[3] Casación, Sentencia de fecha 02 de Diciembre de 1998, B. J. 1057, Volumen I, Páginas 358-362.

[4] Casación, Sentencia 8 de marzo 2000, B. J. No. 1072, Págs. 52-59.

[5] Casación, Sentencia 8 de marzo 2000, B. J. No. 1072, Págs. 52-59.

[6] Casación, Sentencia 27 de Noviembre 2002, B. J. No. 1104, Págs. 703-710.

[7] Casación, Sentencia 07 de mayo 2003, B. J. No. 1110, Págs. 546-556.

[8] Casación, Sentencia 22 abril 1998, B.J. 1049, Pág. 433

[9] Secretario de Estado de Trabajo, Resolución Num. 32/93, Sobre Terminación De Los Contratos De Trabajo Por Cierre Definitivo De La Empresa  o Reducción Definitiva De Su Personal.

[10] Eduardo Bautista Ponde, Tríptico Notarial, Ediciones Depalma, Buenos Aires, 1977, Pág. 17.

[11] Ibidem, Pág. 27.

[12] Eduardo Bautista Ponde, op. cit., Pág. 30.

[13] Casación, Sentencia 17 diciembre 1997, B:J: 1045, Pág. 445.

[14] Julio Aníbal Suárez, Jurisprudencia Dominicana de Trabajo -1990 A 2001-, Ediciones Jurídicas Trajano Potentini, Santo Domingo, 2001, Pág. 358.

[15] Ibidem, Págs. 358-359.

[16] Ibidem Pág. 359.

[17] Washington D. Espino M., Guía Comentada de Jurisprudencia Laboral 1908-2003, 1ra. Edición, Editora Centenario, S.A., Pág. 454.

[18] Ibidem.

[19] Ibidem, Pág. 507.

[20] Ibidem.

 

[21] Casación, Sentencia 20 de diciembre 2000, B. J. No. 1081, Págs. 506-511.

[22] Casación, Sentencia 19 de noviembre 1997, B. J. No. 1044, Págs. 213-220.

[23] Casación, Sentencia 13 de Junio 2001, B. J. No. 1087, Págs. 561-568.





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